Promouvoir la santé mentale en entreprise pour prévenir du burnout

La santé mentale, aspect essentiel du bien-être au travail

La santé mentale est un aspect essentiel de notre bien-être global, et cela est particulièrement vrai dans le contexte professionnel.

Les entreprises et les employeurs ont un rôle crucial à jouer pour promouvoir un environnement de travail sain, soutenir la santé mentale de leurs employés et prévenir du risque de burnout.

Les défis de la santé mentale en milieu professionnel :

La vie professionnelle peut être source de stress et de pression pour de nombreux employés.

Les délais serrés, les charges de travail élevées, les conflits interpersonnels et les attentes élevées peuvent avoir un impact négatif sur la santé mentale.

Les principales problématiques rencontrées sont le stress, l’anxiété, la dépression et l’épuisement professionnel (burnout).

Les conséquences de la souffrance au travail :

Lorsque la santé mentale des employés est négligée, cela peut avoir des conséquences graves sur leur bien-être individuel ainsi que sur la productivité et les performances globales de l’entreprise.

Les employés qui souffrent dans leur milieu professionnel sont plus susceptibles de prendre des congés maladie, de faire face à une baisse de productivité, et peuvent même être confrontés à des difficultés relationnelles avec leurs collègues.

La promotion de la santé mentale en entreprise comme gage de qualité de vie au travail :

Pour favoriser un environnement de travail favorable à la santé mentale, les entreprises peuvent mettre en place plusieurs mesures.

Tout d’abord, il est essentiel de sensibiliser les employés à l’importance de la santé mentale et de réduire la stigmatisation associée aux problèmes de santé mentale.

Des formations sur la gestion du stress et les techniques de bien-être peuvent également être proposées aux employés.

Les entreprises peuvent également encourager un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée en favorisant la flexibilité, en offrant des programmes d’accompagnement et en mettant en place des politiques de congés adaptées.

Les avantages de la prévention de la santé en entreprise :

Investir dans la santé mentale des employés présente de nombreux avantages pour les entreprises.

Une culture d’entreprise axée sur la santé mentale favorise un climat de confiance, une meilleure communication, et peut conduire à une plus grande rétention des talents.

Le bien-être au travail, enjeu crucial en entreprise

La santé mentale en entreprise est un enjeu crucial à ne pas négliger.

Les employeurs ont la responsabilité de créer un environnement de travail qui favorise le bien-être mental de leurs employés.

En investissant dans des mesures de soutien à la santé mentale, les entreprises peuvent créer une culture de travail positive, améliorer la productivité et contribuer au bien-être global de leurs employés.

Burnout et absentéisme au travail : un défi pour les psychologues

Introduction

L’absentéisme au travail constitue un problème complexe et coûteux pour les entreprises, qui affecte également tant la santé que le bien-être des employés.

En tant que psychologues du travail, notre rôle est de comprendre les causes profondes de l’absentéisme et de proposer des stratégies de gestion efficaces.

Cet article se penche sur les différents facteurs qui contribuent à l’absentéisme au travail, ainsi que pistes pour prévenir et réduire ce phénomène.

Les causes de l’absentéisme au travail

L’absentéisme peut être influencé par de nombreux facteurs, à la fois personnels et organisationnels.

Sur le plan personnel

Des problèmes de santé physique ou mentale, tels que le stress, la dépression ou les troubles musculosquelettiques, peuvent entraîner des absences fréquentes.

Avant la pandémie, les troubles musculosquelettiques étaient d’ailleurs la première cause d’arrêt de longue durée.

Mais depuis, la tendance s’est inversée et la première place revient maintenant à l’épuisement professionnel.

Ce qui met en évidence l’état actuel de la souffrance des travailleurs.

Les problèmes personnels tels que les difficultés familiales, les conflits interpersonnels ou les problèmes financiers peuvent également jouer un rôle.

Sur le plan organisationnel

Du côté organisationnel, plusieurs éléments peuvent provoquer l’absentéisme : 

*Un environnement de travail stressant

*Une mauvaise gestion des conditions

*Un manque de reconnaissance

*Des conflits

*Une charge de travail excessive

*Un manque d’autonomie

De plus, une culture d’entreprise qui ne respecte pas l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut provoquer un mal-être et mener à l’absentéisme.

Stratégies de prévention et de gestion

Pour éviter et prévenir ce taux d’absentéisme de plus en plus important au sein de son entreprise, plusieurs pistes peuvent être explorées.

Les psychologues ont également pour rôle d’accompagner les managers, les cadres ou les dirigeants ainsi que les travailleurs pour la mise en place de conditions de travail adaptées.

Un environnement de travail favorable

Les psychologues du travail peuvent aider les organisations à évaluer leur culture d’entreprise et à mettre en place des politiques et des pratiques qui favorisent un environnement de travail sain.

Cela peut inclure le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de la charge de travail de chacun, pratiquer la reconnaissance des employés et la création d’opportunités de développement professionnel.

Promotion de la communication et du soutien

La communication ouverte et transparente entre les employés et la direction peut aider à résoudre les problèmes avant qu’ils ne deviennent des motifs d’absentéisme.

Les psychologues du travail peuvent faciliter la mise en place de programmes de soutien tels que des entretiens individuels ou en  groupe pour les employés qui traversent des difficultés professionnelles.

Renforcer le leadership et les compétences en management

Les managers jouent un rôle crucial dans la prévention de l’absentéisme.

Les psychologues du travail peuvent proposer des formations  et accompagner les managers sur plusieurs thématiques telles que  la gestion du stress, la résolution de conflits et l’amélioration de la  reconnaissance vis-à- vis des employés.

Un leadership fort et une gestion efficace contribuent à créer un environnement de travail positif et motivant.

Mettre en place des programmes de bien-être au travail

Les initiatives de bien-être au travail, telles que des programmes de promotion de la santé physique et mentale, des activités de remise en forme, des séances de méditation ou des formations sur la gestion du stress, peuvent aider à prévenir l’absentéisme.

Les psychologues du travail peuvent collaborer avec les organisations pour concevoir et mettre en œuvre ces programmes.

Mais il a également le rôle d’aider les travailleurs, au travers d’entretiens individuels, à retrouver un équilibre dans leur vie professionnelle et personnelle afin d’envisager un avenir serein.

Conclusion

L’absentéisme au travail est un problème complexe qui nécessite une approche multidimensionnelle.

Les psychologues du travail ont un rôle essentiel à jouer pour comprendre les causes profondes de l’absentéisme et mettre en place des stratégies de gestion efficaces.

En travaillant en collaboration avec les employés et les organisations, les psychologues peuvent contribuer à créer des environnements de travail sains, favoriser la communication et le soutien, renforcer le leadership et améliorer les conditions de travail.

L’importance de consulter un psychologue du travail pour un mieux-être au travail

Pour une carrière épanouissante et productive

Le monde du travail peut parfois être source de stress, de pression et de difficultés émotionnelles.

Que vous soyez un employé, un entrepreneur ou un cadre, prendre soin de votre santé mentale et émotionnelle est essentiel pour un mieux-être au travail.

C’est là qu’intervient le psychologue du travail, un professionnel de la souffrance au travail formé pour vous aider à surmonter les défis spécifiques liés à votre vie professionnelle. Il accompagne les personnes qui souffrent de burnout en utilisant différents outils, propre à chaque professionnel.

Dans cet article, nous explorerons les raisons pour lesquelles il est important de consulter un psychologue du travail et les avantages que cela peut apporter à votre bien-être professionnel.

1. Résolution des problèmes liés au travail

Le psychologue du travail peut vous aider à résoudre les problèmes spécifiques liés à votre vie professionnelle.

Que vous rencontriez des difficultés relationnelles avec vos collègues, des problèmes de communication avec votre supérieur hiérarchique ou des conflits, un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce professionnel spécialisé dans la souffrance au travail peut vous offrir un espace sécurisé pour explorer ces problèmes et trouver des solutions adaptées.

Il peut également vous aider à développer des compétences en matière de résolution de problèmes et de prise de décisions, ce qui peut être bénéfique tout au long de votre carrière.

2. Amélioration de la satisfaction professionnelle

Si vous ressentez un manque de satisfaction dans votre travail, un psychologue du travail peut vous aider à identifier les raisons sous-jacentes et à trouver des moyens de les surmonter.

Par le biais de l’exploration de vos intérêts, de vos valeurs et de vos aspirations professionnelles, le psychologue du travail peut vous accompagner vers une carrière plus alignée avec vos besoins et vos désirs.

Il peut également vous aider à développer des stratégies pour améliorer votre motivation et votre engagement au travail, ce qui peut avoir un impact positif sur votre satisfaction globale.

3. Développement de compétences et de carrière

Un psychologue du travail peut être un excellent soutien pour votre développement professionnel.

Il peut vous aider à identifier vos forces et vos faiblesses, à développer de nouvelles compétences et à élaborer des plans de carrière stratégiques.

Grâce à des outils d’évaluation et à des techniques de conseil, il peut vous aider à maximiser votre potentiel professionnel et à atteindre vos objectifs.

4. Gestion du stress et de l’anxiété

Le stress et l’anxiété font partie intégrante du monde du travail moderne.

Les demandes professionnelles croissantes, les objectifs difficiles à atteindre, les conflits interpersonnels et les pressions liées aux responsabilités peuvent engendrer des niveaux de stress élevés.

Un psychologue du travail est spécialement formé pour vous aider à identifier les agents stresseurs et ainsi mieux gérer et réduire ces niveaux de stress pour sortir de ces situations de souffrance.

Grâce à des techniques telles que la gestion du stress, la communication non violente, l’affirmation de soi, la relaxation et la respiration, vous pouvez apprendre à faire face aux situations stressantes de manière plus saine et plus productive.

En conclusion, le psychologue du travail comme soutien pour envisager un avenir professionnel serein

Consulter un psychologue du travail peut être bénéfique en cas de souffrance émotionnelle et professionnelle.

En vous offrant un soutien spécialisé pour gérer le stress, résoudre les problèmes liés à votre situation de travail, ou retrouver une vie professionnelle apaisée et motivante.

N’oubliez pas que prendre soin de vous et de votre bien-être est une étape importante pour une carrière épanouissante et durable.

Burnout : Les professionnels qui peuvent vous aider

L’importance de ne pas rester seul(e) :

Lorsqu’on souffre d’un burnout, on a tendance à s’isoler, à se sentir épuisé(e) face à la vie et à n’avoir envie de parler à personne, encore moins de raconter ses problèmes à une personne extérieure.

Pourtant, si vous ressentez les signes d’un burn-out, il est primordial de vous faire accompagner par un professionnel pour vous sentir écouté(e) et soutenu(e) dans cette épreuve et ne plus subir cette souffrance.

Mais avant de vous donner des pistes sur les différents professionnels qui pourraient vous accompagner pour retrouver un mieux-être au travail, il me semble important de revenir sur une notion importante : Qu’est-ce que le burnout ?

Qu’est-ce que le burnout ?

Le burnout, aussi connu sous le nom d’épuisement professionnel, est un état de fatigue physique et mentale qui peut être causé par un stress chronique lié au travail.

Les symptômes du burnout peuvent affecter la qualité de vie, les relations interpersonnelles et la santé globale.

Vous vous demandez si vous souffrez d’épuisement professionnel ?

Certains signes peuvent vous mettre sur la piste que vous souffrez d’un burnout mais n’hésitez pas à consulter votre médecin généraliste pour confirmer le diagnostic et vous accompagner au mieux.

Reconnaître les signes du burnout :

Il existe de nombreux signes et symptômes du burnout, mais voici les plus courants :

• Sentiment d’épuisement émotionnel, de fatigue et de lassitude.
• Diminution de la motivation et de la productivité.
• Sentiment de dévalorisation et de dépression.
• Diminution de l’estime de soi et des compétences.
• Isolement social et perte d’intérêt pour les activités sociales.

Vous vous reconnaissez dans ces symptômes ? Vous pensez avoir des signes de burnout ? Alors ne restez pas seul(e).

Et faites-vous aider par un professionnel certifié et expert en burnout pour retrouver un mieux-être.

Les professionnels qui peuvent vous aider à retrouver une vie professionnelle équilibrée :

Voici une introduction sur les professionnels de l’accompagnement de la souffrance au travail qui pourront vous aider en situation de burnout.

Vous pourrez également retrouver, sur la plateforme, nos articles qui détaillerons le rôle et la pratique de chacun des professionnels spécialisés en santé au travail.

– Votre médecin traitant

Vous avez reconnu des signes ci-dessus et vous pensez que vous êtes en situation de burnout ?

La première étape est d’en parler avec votre médecin traitant qui pourra poser un diagnostic et vous reconnaître comme souffrant d’épuisement professionnel.

Il pourra également vous orienter vers d’autres professionnels aptes à vous accompagner pour retrouver une vie professionnelle en accord avec vos valeurs et vos besoins.

– Le médecin du travail de votre lieu d’exercice

Si vous avez déterminé que les signes dont vous souffrez sont liés à votre travail, vous avez le droit de consulter le médecin du travail de votre lieu d’exercice.

Il pourra vous aider à trouver des solutions pour réduire le stress de votre activité, comme par exemple trouver ensemble des ajustements à votre charge de travail, faire des formations pour mieux gérer votre stress ou procéder à des aménagements de votre poste.

– Le psychologue spécialisé en burnout ou le psychologue du travail

Les psychologues cliniciens spécialisés en épuisement professionnel, ainsi que les psychologues du travail, sont des professionnels de la souffrance au travail qui accompagnent les personnes souffrant de burnout, en utilisant différents outils  propres à chaque professionnel.

 Ils peuvent également vous proposer des outils pour mieux gérer le stress.  Il analyse la situation professionnelle ainsi que les conditions de travail et identifie les agents stresseurs afin de  vous aider à trouver des solutions pour sortir de ces situations de souffrance.

– Le psychiatre

Ces professionnels de la santé sont des médecins spécialisés dans le traitement des troubles mentaux, y compris le burnout.

Ils travaillent en collaboration avec les médecins traitants.

Ils peuvent prescrire des médicaments si nécessaire et proposer des thérapies complémentaires (EMDR, TCC) pour aider à soulager les symptômes.

– Les accompagnements complémentaires :

– Coach en bien-être

Les coachs, certifiés, en bien-être sont des professionnels qui peuvent vous aider à faire le point par rapport à votre travail et votre carrière.

Ils vous aident à établir des objectifs de vie sains et à créer des stratégies pour les atteindre.

Ils peuvent aider à améliorer votre santé globale au travers d’exercices, d’habitudes alimentaires et de techniques de relaxation pour gérer le stress ainsi que les situations difficiles

Ils peuvent vous accompagner au retour à l’emploi en veillant  à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

– Le sophrologue

Le sophrologue peut également vous aider dans la gestion de votre stress et à trouver des pistes de relaxation adaptées à vous et à votre situation.

Il vous aide à (re)trouver le contact avec vos émotions et retrouver un équilibre pour vous apaiser et être en harmonie avec vos valeurs et vos besoins profonds.

– L’avocat

Il y a des situations où les avocats peuvent être impliqués dans la prise en charge du burnout.

Ils peuvent vous aider à connaître vos droits et vos obligations vis-à-vis de votre employeur ainsi que ceux de ce dernier envers vous, en termes de bien-être au travail et dans la gestion des risques psycho-sociaux.

Par exemple, si votre épuisement est lié à des conditions de travail illégales ou à des pratiques abusives, un avocat spécialisé dans le droit du travail peut vous aider à faire valoir vos droits et à engager des poursuites éventuelles contre l’employeur.

Ils peuvent vous aider, au travers d’une médiation, à renouveler le dialogue avec votre employeur ou collègue si besoin et à trouver un accord, ensemble.

Ils peuvent aussi vous aider pour des questions juridiques liées aux droits de la personne, à la discrimination ou à d’autres problèmes légaux connexes qui peuvent survenir en cas de burnout.

Conclusion

10 % des travailleurs souffrent de burnout, vous n’êtes pas seul(e) à faire face à cette situation qui peut avoir des conséquences graves sur la santé mentale et physique.

Si vous pensez que vous souffrez de burnout, n’hésitez pas à consulter un professionnel de l’accompagnement de la souffrance au travail pour obtenir de l’aide.

Vous pouvez vous faire accompagner par nos professionnels qualifiés et certifiés en cliquant juste ici : https://burnout-pro.com/annuaire/.

Nous vous souhaitons de retrouver votre calme intérieur et votre chemin vers un avenir professionnel en total accord et respect avec la personne que vous êtes.

CONFLITS AU TRAVAIL : POURQUOI PRIVILÉGIER L’EFFICACITÉ DE LA MÉDIATION.

Vous vivez une situation de conflit au travail ? Vous vous demandez comment reprendre la communication ou trouver des solutions adaptées à votre situation ?

Maître KEBIR Avocat à la Cour – Barreau de Paris et médiateur agréé, certifié CNMA, présente la médiation, comme outil efficace contre les conflits au travail.

 “Terreau de l’expression individuelle, les transformations collectives, la relation de travail sujette à des tensions, les malentendus, les mésententes sont propices à l’émergence de conflits opposant employeur et salarié. Le litige peut ainsi naître avant, durant ou postérieurement à la rupture du contrat de travail.

 A cet égard, tout indique que la résolution amiable des différends gagnerait à être privilégiée, de par les avantages opérationnels et humains qu’elle apporte : célérité, coût réduit, confidentialité des échanges, et, par-dessus tout, des bienfaits indéniablement durables : l’accord négocié émane, exclusivement, de la volonté des parties.

En cela, la médiation, pré-sentencielle ou post-sentencielle, dans sa forme judiciaire ou conventionnelle, relève du principe gagnant-gagnant. Qui restaure le dialogue et reconnecte le lien communicationnel. De nature à préserver la santé au travail, conformément aux obligations de l’employeur et des acteurs de la prévention.

La médiation : un préalable nécessaire.

Entretien d’embauche, période d’essai, maladie professionnelle, burn-out, risques psychosociaux, sanctions disciplinaires, harcèlement, rupture conventionnelle, licenciement, clause de non concurrence…. Autant de conflits si différents dans leurs causes et conséquences. Litiges susceptibles d’identifier, d’abord, comme désaccord d’ordre individuel, entre salarié et employeur : manquements au contrat de travail ; désaccord sur les conditions de travail (durée du travail, rémunération, qualification, mobilité, etc.) ; faits de harcèlement moral ou sexuel ; sanction disciplinaire mal acceptée ; procédure de licenciement contestée ou rupture conventionnelle conflictuelle.

Ensuite, cela s’étend tout autant aux litiges collectifs opposant les représentants du personnel, les organisations syndicales à l’employeur : grève, lock-out, dialogue social conflictuel, négociation d’un accord d’entreprise ou d’un PSE, désaccord sur le recours à une expertise demandée par des élus, sur une procédure d’alerte économique ; situations de délit d’entrave au fonctionnement des IRP…

Dès lors, le préalable de médiation pourquoi ? Centrés résolument sur l’humain, les effets post- médiation amènent dialogue et réflexion au sein de l’organisation.

Concevoir autrement la reconnaissance au travail, les valeurs humaines. Et la signification renouvelée du lien de subordination / coopération.

Sur un autre registre, eu égard à son rôle social, en vertu de l’article L2312-5 Code du travail, le comité social et économique (CSE) participe à l’amélioration des conditions de travail.

En ce sens, tel qu’il résulte des récentes évolutions, en matière de l’amélioration des conditions de travail, le CSE peut proposer d’instaurer une médiation intra ou inter-entreprises. Qui a vocation à agir de concert avec les organes internes et le référent harcèlement. Ici, parmi les prérogatives du CSE : le volet santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).

De surcroît, les élus sont habilités à diligenter toute investigation et participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail [1].

Enfin, s’agissant du harcèlement, le Code du travail, en son article L1152-6, fait expressément référence à la médiation :

« une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ».

Il reste que la réussite de la médiation repose sur les compétences du médiateur : savoir créer un climat de confiance et de dialogue. Ses outils : l’altérité, la pédagogie, l’écoute active, la reconnaissance ; ses principes : confidentialité, indépendance, impartialité, neutralité.

S’y ajoute, aspect non des moindre, la volonté des médiés à accepter de céder raisonnablement – pour y gagner durablement.

Santé au travail et médiation.

En tout état de cause, eu égard à son impact sur l’harmonie du groupe et la performance collective, la médiation, généralisée et renforcée, devrait être hissée au rang de préalable avant d’envisager une procédure contentieuse. Le parallèle avec les conflits familiaux est fort édifiant. Situation souvent de blocage qui inclut également un contrat et une relation humaine qu’il convient d’apaiser. Accompagner.

De surcroît, la gestion humaine des différends professionnels est greffée à l’obligation de sécurité de résultat – obligations de moyens renforcée [2], découlant de l’article L4121 et suivants du Code de travail.

A cet égard, la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 [3] a confirmé la volonté du législateur de développer la culture de l’amiable :

« afin que ne soit porté devant le juge que les affaires les plus contentieuses, pour lesquelles les parties n’ont pu trouver ensemble de solutions amiables et afin d’apaiser autant que possible les échanges entre les parties ».

Laquelle réforme a, du reste, introduit une tentative obligatoire de mode amiable dans les affaires dont les intérêts en jeu sont inférieurs à 5 000 euros.

Par ailleurs, la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ainsi que la loi du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire ont introduit et renforcé, à titre expérimental, la médiation préalable obligatoire dans la fonction publique territoriale. De sorte que les recours contentieux formés par ses agents à l’encontre de certains actes relatifs à leur situation (rémunération, formation, congé…) soient soumis à la médiation. Le décret n°2018-101 du 26 février 2018 y afférent organise la mise en œuvre de ce dispositif, qui s’applique aux recours contentieux présentés au plus tard le 31 décembre 2021.

En outre, le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 a institué le recours à la médiation pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, un préalable à l’occasion des différends avec la hiérarchie et entre des membres du personnel.

De l’échange contributif à l’accord négocié.

Du point de vue du processus structuré propre à la médiation, le médiateur s’attache à créer un climat de confiance, offrant aux parties un espace souverain de dialogue et d’échange contributif. Permettant au salarié de s’exprimer et de communiquer avec l’employeur – libéré du contexte formel de la procédure de licenciement.

Fruit de la confiance et la sérénité retrouvée, l’accord élaboré par les parties – en non point par le médiateur, soumis à l’obligation de neutralité vis-à-vis de l’issue au litige, celles-ci peuvent lui donner force exécutoire par devant le bureau de conciliation.

Lequel homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends [4].

De même, apport de La loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire, les actes constatant un accord de médiation, contresigné par l’avocat, peuvent être revêtus de la formule exécutoire par le greffe du Tribunal.

En effet, l’Article 44 ajoute à l’article L111-3 du Code des procédures civiles d’exécution un 7eme alinéa :

« les transactions et les actes constatant un accord issu d’une médiation, d’une conciliation ou d’une procédure participative, lorsqu’ils sont contresignés par les avocats de chacune des parties est revêtus de la formule exécutoire par le greffe de la juridiction compétente ».

Par ailleurs, la médiation est le corollaire de l’évolution nécessaire du rôle de l’avocat pacificateur. A plus forte raison que, aux termes de l’article 6.1 du RIN :

« lorsque la loi ne l’impose pas, il est recommandé à l’avocat d’examiner avec ses clients la possibilité de résoudre leurs différends par le recours aux modes amiables ou alternatifs de règlement des différends préalablement à toute introduction d’une action en justice ou au cours de celle-ci, ou lors de la rédaction d’un acte juridique en introduisant une clause à cet effet ».

Solution « gagnant-gagnant ».

Au-delà du coût réduit, la célérité, la confidentialité, l’accord négocié par les parties, la médiation repose sur des principes vertueux : l’apaisement relationnel, le dialogue inclusif et l’humain.

Sur le plan relationnel, le médiateur, par ses compétences et son approche basée sur le dialogue et la qualité des relations inter-personnelles, le médiateur déploie des outils éminemment humains, notamment : écoute active des intérêts en cause ; dialogue apaisé et inclusif ; confiance mutuelle centrée sur l’avenir ; communication non violente (CNV).

Ici, l’objectif étant la détermination, dans le même temps, des besoins et intérêts de chaque médié, à travers un réel accompagnement tendant à rétablir la communication et apaiser les esprits. Contrairement au judiciaire, la réussite de la médiation est matérialisée par une issue au conflit pérenne et acceptée. Accord qui permettra aux parties de reprendre la relation de travail dans des conditions aménagées ; voire, le cas échéant, envisager sereinement la rupture. Sans souffrance, ni préjudice.

Pour ce faire, le médiateur garantit un cadre hautement éthique : un espace d’écoute et de libération de la parole, confidentiel, nécessaire au déroulement des étapes du processus structuré [5].

Portée par la souveraineté de l’expression libre, la confiance, la confidentialité, la médiation, espace d’écoute et d’apprentissage, permet de mettre en perspective la genèse du conflit, dans le but de parvenir à un accord négocié, rapide ; et assainir le lien social refondé.

En somme, la médiation en entreprise est un outil de prévention et de résolution des conflits. Qui, intégré dans une démarche globale de prévention, s’ajoutant à des mécanismes existants notamment la QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail), la formation, le dialogue inclusif, le management bienveillant, favorise le dialogue social. Et, du même coup, désamorce les conflits, en posant les jalons d’un continuum repensé des relations contractuelles.

Médiation et CNV.

La communication non violente (CNV) est une méthode ; un dispositif relationnel visant l’apaisement et la qualité des rapports sociaux.

Au fond, il s’agit d’intervenir sur les causes du conflit, procéder à la clarification des origines de la mésentente ; asseoir la rationalité objective. En clair, éviter que la mainmise du ressenti n’atteigne son paroxysme.

A moult égards, le médiateur – facilitateur relationnel, accompagnateur, pacificateur pédagogue, s’enrichit de la CNV : puissant outil de transformation relationnelle, en vue de la pacification des esprits et la résolution pérenne du différend.

En effet, la CNV conduit, à la fois, à déceler et résoudre les malentendus, en orientant les parties vers l’objectivité et la compréhension mutuelle. Agir sur le rapport de force, lorsque les parties ne décampent pas de leurs positions, la CNV fournit des pistes d’apaisement : identifier les intérêts et enjeux essentiels ; repérer les obstacles à la communication.

D’où l’intérêt d’associer les préceptes de la CNV aux techniques de l’intelligence relationnelle.

Médiation, QVCT et prévention des RPS.

Tel que exposé ci-avant, la médiation est en harmonie avec l’obligation de sécurité de résultat, à la charge de l’employeur [6]. Il doit, à ce titre, évaluer les risques et prendre les mesures nécessaires pour les éviter.

En substance, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels ; de sensibilisation et de formation.

Sur ce fondement, l’article L4121-2 du même code énonce les principes généraux de prévention. Parmi lesquels :

« combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention en y intégrant : l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ».

De ce point de vue, la Cour de cassation pose le principe suivant lequel : « l’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations contractuelles » [7].

Dans cette affaire [8], il s’agit d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat – pour inaction (obligation de moyens renforcée, depuis la jurisprudence de la Chambre sociale du 25 novembre 2015 [9]). En l’espèce, l’employeur, avisé du conflit entre deux salariés, a laissé le litige se poursuivre, au lieu de prendre les mesures nécessaires à l’effet de tenter d’y mettre fin. En conséquence, conclut la Haute assemblée, celui-ci est soumis à l’obligation « de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés » [10].

En matière de prévention primaire, les dispositions de l’article R4121- 1 du Code du travail imposent à l’employeur d’identifier les RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ; ce qui pourrait s’étendre à la médiation, au titre d’outil de prévention :

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L4121-3 ».

Évolution très attendue, la Loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, introduisant la notion de QVCT, entend changer de paradigme : passer d’une logique de réparation à une approche de prévention. En cela, la médiation désamorce les litiges en amont dans un esprit d’harmonie contributive. C’est dire que l’entreprise devrait s’approprier ces instruments de prévention. Un double gage : protection de l’Homme ; une garantie de performance. Une action s’inscrivant, au surplus, dans le cadre de la RSE.

Le management bienveillant.

Le management bienveillant, expression de la reconnaissance et de l’attention portée sur l’humain, s’accompagne du règlement apaisé des litiges.

Au fond, il se manifeste par l’adéquation du travail avec les avancées sociétales, l’écoute et le dialogue, à l’effet de prévenir le stress, le burnout et les risques professionnels.

Selon le baromètre BVA-BPI 2019 [11], 34% de salariés pensent pouvoir être confrontés un jour au burnout.

Prônant la quête de sens au travail, il y a là une exigence éthique, corollaire essentielle du lien de coopération / subordination, employeur – salarié. Les fondements de la qualité de vie et des conditions de travail sont : la reconnaissance de l’effort ; l’environnement de travail ; accompagner les réussites et échecs du salarié…

Au plus haut point, le management bienveillant vise à faire de l’humain un levier de performance : le bien-être des salariés influe sur la motivation ; a contrario, le mal-être au travail aggrave l’absentéisme, les arrêts maladie, burnout, RPS…

C’est pour ainsi dire que la bienveillance bénéficie doublement au salarié et à l’organisation : un salarié heureux est un salarié présent, épanoui, productif.

Concrètement, c’est au travers d’actions simples, des attitudes somme toute spontanées que la bienveillance s’exprime : attitude positive ; confiance / respect ; écoute active ; conditions de travail confortables ; des missions raisonnablement réalisables ; transformer des « points à améliorer » en compétences…

Au travers ses vertus, issue moins coûteuse et durable, émanant des parties et non imposée par un tiers, la médiation complète efficacement le management humain. Pouvoir de direction protecteur de la personne et les intérêts immédiats (carrière, famille, vie privée), en cas de conflit.

Autrement dit, désamorcer le litige en amont, rétablir l’élan relationnel dans un esprit de clarification dépassionnée, constructive.

In fine, la confiance en soi, le dialogue inclusif, la promotion des valeurs humaines fondent la symétrie opérationnelle, hautement éthique, entre le lien de subordination et la médiation.

En dernière analyse, la médiation favorise le dialogue social plutôt que de dégainer les sanctions. Le dialogue et la communication instaurent un climat serein, propice à l’épanouissement individuel et l’essor économique. C’est là la vertu ultime de l’amiable incarnée par la posture du médiateur pacificateur : neutre vis-à-vis de la décision, indépendant par rapport à l’autorité, impartial à l’égard des parties. Outre une double garantie : la confidentialité et la souveraineté de la parole.

En somme, l’amiable procède d’un instrument de la paix sociale.

Qui protège l’humain, réduit les coûts et fluidifie la productivité.

Me. Kebir
Avocat à la Cour – Barreau de Paris
Médiateur agréé, certifié CNMA
Cabinet Kebir Avocat
E-mail : contact@kebir-avocat-paris.fr
Site internet : www.kebir-avocat-paris.fr
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